イベント21では現在、年三回の評価を実施しています。
今は12月評価で、まずは全員が自己評価をした後に、上司と二者面談を行います。そして最後にリーダー会で全員の評価をして、決定されます。
各セクションの長を評価するのは僕になります。
東京支店長、本社営業チーフ、施工チーフ、webリーダーの4人。
人を評価するって難しいとよく聞きます。理由は、学校で人を評価する事について誰も教えてくれないし、社会でもなかなか教えてくれないからです。
ですので困ってる人も多いと思いますので、評価に対する僕の学びメモを共有します。
イベント21は、評価者となるリーダー以上の全メンバーが、リーダー評価力研修を受けます。
頑張った社員を、きちんと評価してあげたいからです。評価が公正な会社って、カッコ良くないですか？大事な事だからきっちりやっているのです。
人事評価の目的は、人財を育成する為。
なので相手が一番成長出来るように評価してあげるのが大切なのです。
評価者に期待されていることは何か？
共通の評価軸を持って公平に正確に評価してもらう事。
公平と公正。公平は平等に、公正は、ルールに乗っ取って客観的に。公正に評価する事が求められる。
評価は、相対評価ではなく、絶対評価で行う。
他人や周りと比べてではなく、求められる事に対して自分がどれだけ出来ているかどうかで判断する。
あるべき姿を自分で理解しているか。
根拠をもとに評価する必要がある。だから記録する必要がある。
※上司には、部下の行動記録が必要。期間内の全体的な評価を忘れずに適正に評価する為（近接誤差・ハロー効果）
評価項目を全項目理解できている状態にするのが、評価者の仕事。
評価業務の優先順位が低い。最優先すべきものだという意識が低いのは、評価者としては問題。
面談は、部下の業務管理の基本と言う位置づけ。面談はめっちゃ大事で、これを軽んじるのは役割違反。
■評価者が陥りやすい傾向７項目
1)ハロー効果
ハローとは太陽や月などの周りに見える輪のような光や後光のことをいう。一部の良い点（または悪い点）に対する印象によって、他の評価項目まで左右されてしまう傾向。
2)寛大化傾向
全般に評価が甘くなる（良い評価をしてしまう）傾向。部下に嫌われたくないという感情や、自分の評価に自信がもてないことが要因となりやすい。
3)中心化傾向
評価が中央（標準）に集まってしまう傾向。出来るだけ当り障りのないようにとの心理が働くもので、被評価者をよく理解していない、自分の評価に自信がないなどが原因。職場の協調や雰囲気への影響を重視する場合にも、この傾向が出る場合がある。
4)論理誤差
「積極的な性格だから、行動力もあるだろう」というように自分なりの論理を創り上げて、評価に影響を与えるべきでない要素を評価項目と論理的関係があると考えて評価してしまう傾向。
5)対比誤差
評価者自身を基準として評価すること。評価者自身が強みを感じる項目は辛めの評価となり、逆に弱みを感じる項目は甘めの評価となる。
6)近接誤差
評価時点により近い期間の行動や成果のほうが、それ以前の行動や成果より印象に残り、近接時点のものをより強く評価してしまう傾向である。
7)逆算化傾向
評価結果としての処遇（昇給、賞与支給など）を念頭に置き、逆算してつじつまを合わせてしまう傾向。項目ごとに評価をする前に被評価者の総合的な順位を決めてしまって、その順位になるように評価点をつじつま合わせしようとするもの。
※評価の行動例でＡ評価はどういう行動かを把握しておく。
対象者の人格や性格やプライベートの内容では評価しない。あくまで項目によって評価する。（ハロー効果）
一つの評価事実に対しては、一つの評価項目に絞って評価する。複数ある場合は、一番本人が成長出来るように選ぶ（論理誤差）
評価ポイントを高めたいからという理由で選択しない（寛大化傾向）
モチベーションを上げるベスト3。
1)達成感。
2)上司からの承認（行動・存在・考え方）
3)上司からの期待。
だからこそリーダーは、メンバーが自分で立てた目標に対して、その少し上の目標に上げてあげる事が、よりメンバーを成長させてあげられるリーダー。
こんな感じですかね。
社員達とあーだこーだ言いながら一緒に勉強するのとか、一緒にワークするの、中々楽しいですよ^^
